MJBizDaily melakukan survei tentang keragaman di industri ganja AS

MJBizDaily melakukan survei tentang keragaman di industri ganja AS

Untuk lebih memahami keadaan keberagaman dan inklusi dalam industri ganja AS, MJBizDaily meluncurkan survei tahunannya untuk mengukur peran perempuan dan minoritas dalam posisi kepemimpinan.

Pemilik, pendiri dan eksekutif yang memiliki apotik/toko ritel, operasi budidaya, produsen produk infus, perusahaan pendukung dan bisnis yang terintegrasi secara vertikal serta investor industri didorong untuk berpartisipasi dalam survei, yang tersedia di sini.

Analisis tanggapan akan dimasukkan dalam edisi kelimaMJBizDailylaporan, "Keberagaman, Kesetaraan & Inklusi dalam Industri Ganja," yang akan tersedia untuk diunduh gratis pada bulan Oktober.

Laporan tahun 2022 menemukan bahwa persentase posisi eksekutif yang dipegang oleh perempuan dan minoritas di industri ganja AS tidak banyak berubah pada tahun 2022 dibandingkan tahun sebelumnya.

MJBizDailyakan menerima tanggapan survei hingga Selasa, 12 September.

Tambahkan keragaman di tempat kerja ganja melalui deskripsi pekerjaan, wawancara, dan praktik perekrutan

Kisah ini adalah bagian dari "Prioritas Baru", paket sampul kami di majalah edisi Mei-Juni 2022.Majalah MJBiz.

Ketika mereka masih menjadi wirausahawan muda yang masih berjuang untuk memulai bisnis pertama mereka, Christine De La Rosa dan Charleen Caabay, salah satu pendiri The People's Ecosystem, sebuah perusahaan ganja yang berbasis di Oakland, California, bersumpah bahwa ketika mereka bisa mendapatkan bantuan, mereka akan segera mendapatkan bantuan. Mereka akan merekrut dari komunitas BIPOC (Kulit Hitam, Pribumi, dan Kulit Berwarna) dan LGBTQ (lesbian, gay, biseksual, transgender, dan queer).

Sejak itu, para veteran pasar warisan telah membuka restoran, galeri, toko ritel dan, yang terbaru, The People's Ecosystem (TPE).

IKLAN

Perusahaan ini membeli ganja dalam jumlah besar dari perempuan dan petani BIPOC, memproduksi produk pre-roll, makanan yang dapat dimakan, dan produk lainnya dengan mereknya sendiri, serta membuat produk label putih untuk perusahaan lain.

Dalam setiap kasus, para pendiri perusahaan asal Latin dan Filipina ini menepati janji awal mereka. Faktanya, delapan dari sembilan eksekutif TPE adalah orang kulit berwarna.

'Memiliki Pengalaman Berbeda'

Bagaimana mereka melakukannya?

“Dengan tidak melakukan apa pun yang diperintahkan oleh sebagian besar perusahaan perekrutan. Karena hal itu tidak dibangun untuk melihat janji, harapan, dan keindahan wanita atau orang kulit berwarna,” kata De La Rosa.

“Kami mengukur hal yang berbeda. Saya tidak akan mengukur, 'Apakah Anda mendapatkan gelar MBA di sini?' Saya akan mengukur sesuatu yang lain, sehingga saya dapat memiliki tim yang beragam. Karena ini bukan hanya tentang memiliki pengalaman, ini tentang memilikiberbedapengalaman."

Wawasan ini penting bagi industri yang lahir dari gerakan legalisasi yang berjanji untuk memperbaiki kesalahan dalam perang melawan narkoba dengan menciptakan peluang kerja dan kepemilikan bisnis bagi orang kulit hitam dan coklat.

Namun mengingat laki-laki kulit putih masih memegang posisi C-suite yang tidak proporsional di industri ganja, jelas bahwa janji untuk mempekerjakan lebih banyak kandidat BIPOC masih jauh dari terpenuhi.

Permasalahannya adalah, meski semakin banyak perusahaan yang sadar akan manfaat sosial dan bisnis dari mempekerjakan staf yang beragam, hanya sedikit yang mengubah pendekatan perekrutan atau strategi yang mereka gunakan untuk menemukan kandidat yang beragam, kata pengamat industri ganja.

“Kami terus-menerus mendapatkan orang yang sama karena kami menggunakan metrik yang sama dengan yang Anda gunakan di jenis industri lain untuk menentukan kandidat yang ideal. Jadi, kami berakhir dengan orang-orang yang mencentang kotak tetapi belum tentu … mudah beradaptasi dan fleksibel dan kreatif dengan cara yang sering dibutuhkan untuk berkembang dalam industri ini,” kata Amber Littlejohn, pengacara dan direktur eksekutif Minority Cannabis Business Association.

"Ini adalah bisnis yang tidak konvensional, ada kecenderungan ingin melakukan pendekatan super-konvensional dengan karyawan kami. Tapi itu bukan hal yang baik."

Apakah Anda pemegang atau pemohon lisensi ganja keadilan sosial?

Tim MJBizCon sekarang menerima aplikasi Program Beasiswa Keadilan Sosial 2023.

Misi dari program ini adalah untuk memberikan pemegang lisensi atau pemohon ganja keadilan sosial akses ke konferensi industri ganja global + pameran dagang #1 di Las Vegas.

Siapa yang bisa melamar?

Siswa saat ini terdaftar dalam program terkait ganja di universitas atau perguruan tinggi terakreditasi.

Eksekutif ganja di bisnis penanaman, ekstraksi/pemrosesan, ritel, manufaktur/merek keadilan sosial berlisensi (atau menunggu persetujuan permohonan).

Jangan lewatkan kesempatan yang berpotensi mengubah hidup ini.

Daftar untuk menghadiri MJBizCon hari ini – Periode pendaftaran akan ditutup pada 24 Juli!

Klik untuk melamar

Menambah Kesadaran

"Menghilangkan bias dimulai dengan menyadari bias-bias bawah sadar Anda sendiri: melakukan pelatihan mengenai bias-bias tersebut dan memahami perspektif orang lain. Ini tentang kesadaran," kata Natasha Bowman, presiden Performance ReNEW, sebuah perusahaan konsultan berbasis di New York yang berfokus pada keberagaman. , kesetaraan dan inklusi (DEI).

Lanett Austin, direktur senior pengembangan bakat di operator multinegara bagian Curaleaf Holdings yang berbasis di Massachusetts, setuju bahwa perubahan dimulai dengan mengakui bias dalam diri sendiri.

"Bahkan sebelum resume masuk, Anda perlu memastikan bahwa Anda sebagai individu sudah siap untuk mengatakan, 'Saya sadar akan bias saya.' … Jadi, saya sekarang dapat memandang (kandidat) ini dengan tidak memihak dan menggunakan kemampuan terbaik saya sebagai seorang profesional—baik sebagai eksekutif maupun manajer perekrutan,” kata Austin. Curaleaf mempekerjakan BiasSync, sebuah perusahaan berbasis di Los Angeles yang mengembangkan perangkat lunak dan program pelatihan DEI dan menghilangkan bias, untuk membantu upaya ini.

De La Rosa setuju bahwa perusahaan yang ingin meningkatkan keberagaman stafnya harus mulai dengan melibatkan firma penasihat DEI yang dapat membantu menentukan skor perusahaan dan eksekutifnya dalam perekrutan keberagaman. Dia merekomendasikan Cannabis Doing Good, sebuah perusahaan konsultan DEI yang berbasis di Denver yang pelatihannya dimulai dengan penilaian diri sendiri.

“Anda tidak bisa hanya berkata, 'Saya ingin mempekerjakan orang kulit berwarna,' lalu memberikan deskripsi pekerjaannya. Anda harus memahami budaya perusahaan Anda sendiri,” kata De La Rosa. “Ini bukan hanya mempekerjakan seseorang yang berkulit berwarna atau perempuan, ini tentang memahami bagaimana mereka akan menjadi bagian dari tim Anda dan apa yang dapat Anda lakukan untuk memastikan bahwa mereka mendapatkan pengalaman terbaik.”

Diversifikasi Kelompok Pelamar Anda

Di bidang ganja dan industri lainnya, kurangnya orang kulit berwarna dan perempuan dalam posisi manajerial dan eksekutif sering kali disebabkan oleh kurangnya lamaran dari orang kulit berwarna dan perempuan.

Tapi itu alasan yang palsu, kata Littlejohn. Masalahnya adalah bahwa perusahaan menggunakan kriteria evaluasi yang, paling banter, gagal dalam mengakui pencapaian dan keterampilan orang kulit berwarna dan perempuan, dan, paling buruk, menghilangkan perempuan dan kandidat kulit berwarna dari pertimbangan.

“Apa yang kami lihat adalah deskripsi pekerjaan yang dibuat dengan cara biasa tanpa mencerminkan sifat unik industri ini,” kata Littlejohn. “Masalahnya adalah bahwa kandidat yang beragam ini tidak memenuhi kriteria yang dicari oleh para perekrut. Namun masalahnya bukan pada kandidatnya, namun kriteria konvensional tidak memperhitungkan keterampilan yang dimiliki oleh beragam kandidat dan kandidat yang memenuhi kriteria konvensional tidak memilikinya."

Kriteria konvensional yang merupakan prediktor buruk keberhasilan industri ganja namun sering digunakan dalam mengevaluasi kandidat dapat mencakup kehadiran di perguruan tinggi, gelar universitas, pengalaman bertahun-tahun dan jabatan, industri sebelumnya, ukuran perusahaan tempat bekerja dan koneksi politik, kata Littlejohn.

Kriteria tidak konvensional yang seringkali menjadi prediktor yang baik untuk keberhasilan industri ganja namun sering kali diabaikan adalah pengalaman di pasar warisan, startup, partisipasi dalam komunitas dan organisasi keadilan sosial, serta menjadi orang tua tunggal.

“Jika Anda melihat apa yang dilakukan oleh perempuan dan orang kulit berwarna, dengan sumber daya yang sangat sedikit, hal ini menunjukkan bahwa orang-orang perlu mencari cara untuk menyelaraskan kriteria perekrutan mereka dan kriteria untuk berbagai posisi untuk mendorong hal tersebut,” Littlejohn dikatakan.

De La Rosa dari The People's Ecosystem mengatakan dia membangun staf yang beragam dengan menghargai pengalaman yang mungkin tidak dimiliki oleh perusahaan lain.

“Kami selalu mencari orang-orang dari pasar lama,” katanya, seraya menambahkan bahwa para pengamat industri tidak perlu terkejut ketika pasar gelap mendominasi pasar legal. “Seluruh pasar ganja berasal dari pasar warisan. Sudah ada budaya yang utuh, basis pelanggan yang utuh.”

Contohnya adalah Melanie Davis, chief operating officer di The People's Ecosystem, yang sebelumnya merupakan penanam pasar lama di New Mexico dan Oregon.

“Mereka adalah orang-orang yang di perusahaan tradisional … tidak akan terlihat berhasil melakukan transisi ke posisi C-suite atau direktur. Namun kami berhasil, karena … mereka tahu cara bekerja dengan pasar lama dan membantu mereka maju ke pasar legal Mereka memahami hambatan masuk, sehingga mereka dapat membantu kami mencari cara untuk menghindari hambatan tersebut,” kata De La Rosa. "Perusahaan perekrutan reguler akan bertanya, 'Di mana Anda bersekolah? Apa gelar Anda, dll.' Itu bagus, tapi banyak perempuan dan orang kulit berwarna yang memenuhi syarat tidak memiliki hal-hal itu."

Jadilah Menarik dan Proaktif

Jika data menunjukkan bahwa sebuah perusahaan tidak mendapatkan pelamar yang beragam, maka pimpinan perlu mencari tahu alasannya, kata Bowman dari Performance ReNEW. Apakah perusahaan tidak menjangkau berbagai organisasi? Apakah ada sesuatu tentang reputasi perusahaan atau situs webnya yang menolak kandidat kulit berwarna?

"Anda harus melakukan penggalian. Setelah Anda mendapatkan angka-angka tersebut untuk melihat seperti apa demografi pelamar Anda, kemudian tentukan dari sana, 'Apa masalahnya?' Jika Anda meningkatkan jumlah beragam orang yang melamar, jumlah (perekrutan) tersebut akan semakin tinggi,” kata Bowman.

Hal-hal yang dapat mematikan kandidat kulit berwarna dan menghalangi mereka melamar pekerjaan di perusahaan Anda termasuk situs web yang tidak menampilkan orang kulit berwarna, pemimpin yang semuanya bersekolah di sekolah atau jenis sekolah yang sama, dan kegagalan untuk berbicara. keluar mengenai isu-isu penting.

Perusahaan juga dapat meningkatkan kredibilitas mereka dengan menyumbang untuk kegiatan filantropis yang berkaitan dengan keberagaman, kesetaraan, dan inklusi.

Meskipun langkah-langkah ini dapat meningkatkan keberagaman pelamar, perusahaan tidak bisa hanya berharap bahwa sebagian resume akan berasal dari kandidat kulit berwarna. Sebaliknya, perusahaan wajib untuk terjun ke masyarakat—khususnya komunitas kulit berwarna—dan ke entitas yang dapat menjadi sumber untuk merekrut kandidat BIPOC yang memenuhi syarat. Entitas ini dapat mencakup kelompok profesional seperti Minority Cannabis Business Association, kamar dagang lokal, serta Historically Black Colleges and Universities (HBCUs).

“Kantor karir itu (di HBCU) tahu apa yang dilakukan alumninya, siapa yang mencari pekerjaan, jenis pekerjaan apa, siapa yang bisa pindah, dll. Mereka punya banyak informasi,” kata Bowman.

Misalnya, Curaleaf bermitra dengan Alcorn State di Mississippi—sebuah HBCU dan almamater Austin—serta Southern University di Louisiana, yang keduanya memfasilitasi magang dengan operator ganja di berbagai negara bagian.

Wawancara dan Akuntabilitas

Selain berhati-hati dalam menentukan di mana dan bagaimana Anda mencari bakat, ada alat dan strategi yang dapat mengurangi bias dalam proses peninjauan resume dan wawancara.

Salah satu alat tersebut adalah "blind resume" atau resume tanpa informasi apa pun yang dapat mengungkapkan jenis kelamin, ras, atau etnis pelamar. Jadi tidak ada nama, alamat atau asosiasi profesinya, misalnya, kata Bowman.

Saat ini, cara paling umum untuk mendapatkan "resume buta" adalah secara manual, kata Bowman, seraya menambahkan bahwa perekrut dapat menghapus informasi identitas dari resume atau lamaran pekerjaan sebelum meneruskannya ke manajer perekrutan.

Dimungkinkan juga untuk menemukan plug-in perangkat lunak dengan harga terjangkau yang menghapus informasi identitas dan kompatibel dengan sebagian besar sistem pelacakan pelamar (perangkat lunak di situs web atau papan pekerjaan yang menerima resume), kata Bowman.

Penting juga untuk menghilangkan bias selama tahap wawancara. Salah satu cara untuk melakukan hal ini adalah dengan memiliki pewawancara yang beragam yang dapat memeriksa bias satu sama lain, kata Bowman.

Misalnya, kalimat, "Menurutku orang ini tidak cocok dengan budaya yang baik," sering kali merupakan kode untuk, "Sesuatu tentang orang ini membuatku tidak nyaman."

“Itu benar-benar bias Anda yang memeriksanya. Jadi, ada baiknya jika ada orang lain yang bisa waspada terhadap hal itu dan memeriksa bias tersebut, untuk benar-benar menggali lebih dalam dalam menentukan, 'Apakah itu bias Anda, atau apakah orang ini benar-benar bukan orang yang memberi nilai tambah? ?'" Bowman menjelaskan.

Penting juga untuk menjaga pertanyaan tetap berhubungan dengan pekerjaan. Hal ini bukan hanya untuk menghilangkan pertanyaan-pertanyaan yang tidak pantas tetapi juga pertanyaan-pertanyaan yang dapat mengungkap persamaan yang dimiliki pewawancara dan orang yang diwawancarai—mereka bersekolah di sekolah yang sama atau melakukan aktivitas waktu luang yang sama—dan membelokkan penilaian pewawancara agar lebih memilih kandidat yang mungkin tidak cocok. menjadi sama berkualitasnya dengan orang lain.

"Misalnya kita kuliah di perguruan tinggi yang sama, jadi kita mulai membicarakan pengalaman kita di perguruan tinggi itu. Dan Anda (pewawancara) keluar dengan perasaan senang seperti, 'Saya sudah menjalin hubungan baik ini,' tapi sebenarnya Anda belum' Saya tidak menanyakan pertanyaan yang berhubungan dengan pekerjaan," jelas Bowman. "Memastikan bahwa ada pertanyaan pekerjaan standar yang ditanyakan semua orang adalah hal yang penting."

Setelah wawancara, sebaiknya kelompok kedua melihat masukan dari pewawancara untuk memastikan tidak ada bias—entah bias yang merugikan atau menguntungkan—terhadap kandidat.

“Awalnya mungkin memerlukan waktu. … Tapi begitu Anda mulai membangun keberagaman di dalam organisasi, hal itu akan mulai terjadi secara organik,” kata Bowman.

Kisah ini adalah bagian dari "Prioritas Baru", paket sampul kami di majalah edisi Mei-Juni 2022.Majalah MJBiz.